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Dentro de Zenoti: Fomentando la seguridad psicológica
¿Qué se necesita para que un equipo se sienta integrado, comprometido y con ganas de aportar? Sigue leyendo para conocer las conclusiones de un seminario web reciente.
Gita Mani
Empleados de todo el mundo se reunieron en línea para debatir sobre cómo fomentar una cultura de seguridad psicológica en el trabajo. Nuestro director de operaciones, Neal Singh, destacó la importancia de esa cultura para crear equipos más sanos y eficaces.
El debate interactivo puso de relieve cómo los lugares de trabajo pueden evolucionar fomentando entornos en los que los empleados se sientan seguros para expresarse. En esta entrada se resumen las ideas y conclusiones principales.
¿Cómo mejora la seguridad psicológica el rendimiento del equipo y la toma de decisiones?
Cuando un equipo se siente psicológicamente seguro, el resultado es un entorno en el que florece la confianza. Los miembros se sienten más propensos a aportar ideas sin temor a represalias, lo que permite que la creatividad prospere. La toma de decisiones se vuelve más dinámica y las personas se sienten libres para compartir perspectivas diversas.
Además, la seguridad psicológica fomenta el crecimiento personal y profesional, así como la disposición a asumir riesgos. Los empleados se muestran más dispuestos a afrontar retos y a experimentar, sabiendo que los errores se consideran oportunidades de aprendizaje y no motivos de culpa.
En conjunto, estos elementos conforman un equipo resiliente, capaz de adaptarse a problemas complejos sin dejar de mantener un alto rendimiento.
¿Pero por dónde empezar? Una guía rápida
Las cuatro etapas de la seguridad psicológica: definiendo el camino hacia la inclusión y la innovación de Timothy R. Clark ofrece ideas valiosas para cualquier entorno en el que haya personas. Aquí nos centraremos en su aplicación al ámbito laboral.
Las cuatro etapas son: seguridad en la inclusión, seguridad del alumno, seguridad del colaborador y seguridad del participante.
Estas etapas muestran cómo los equipos pueden crear un espacio en el que todos se sientan valorados y libres de aportar sus ideas. Cuando las personas se sienten incluidas, seguras para aprender y con confianza para aportar valor, la innovación prospera.
¿Qué hace falta para no tener miedo en el trabajo?
Para empezar, poder expresarse con libertad. El seminario web ofreció a los empleados de Zenoti un espacio para plantear preguntas como: «¿Cómo podemos salvar la brecha entre la intención de crear un entorno de seguridad psicológica y la forma en que se percibe?» y «¿Cómo pueden los líderes equilibrar la necesidad de actuar con rapidez y la necesidad de crear un espacio para el diálogo abierto y la disidencia?».
En Zenoti, para salvar las diferencias hay que empezar por el reconocimiento y la responsabilidad. Los líderes se centrarán en participar de forma más eficaz en las reuniones, las entrevistas individuales y los foros de toma de decisiones, con el apoyo de canales de comunicación más claros que garanticen que todos se sientan escuchados y dispongan de un medio seguro para plantear sus inquietudes.
Para conciliar la necesidad de rapidez con el fomento de un diálogo abierto, se formará a los líderes para que establezcan expectativas claras, distinguiendo explícitamente entre las decisiones que están abiertas a debate y aquellas que ya se han tomado. El plan consiste en actualizar los recursos para directivos con el fin de incluir ciclos de participación rápidos pero inclusivos.
Prueba esto con tu equipo
Tómate un momento para reflexionar antes de hacer clic en las flechas y descubrir algunos consejos que puedes poner en práctica.
¿Cómo puedes crear un entorno en el que tu equipo se sienta seguro para expresar sus ideas y asumir riesgos?
¿Qué medidas puedes tomar para superar obstáculos como el miedo y la desconfianza dentro de tu equipo?
¿Cuáles son los principales obstáculos para la seguridad psicológica en los equipos?
A pesar de sus ventajas, lograr la seguridad psicológica no está exento de dificultades. Un obstáculo habitual es la falta de confianza entre los miembros del equipo, lo que debilita el sentimiento de apoyo mutuo.
Cuando la confianza se va erosionando, los empleados suelen temer que se les juzgue por sus ideas o sus errores, lo que da lugar al silencio y a la vacilación en los debates. La seguridad laboral también influye; la preocupación por cómo sus aportaciones podrían afectar a la estabilidad profesional puede desalentar la comunicación abierta.
Por último, el miedo puede impedir una participación plena. El miedo al rechazo, al fracaso o a las consecuencias de expresar la propia opinión obstaculiza el libre intercambio de ideas, lo que impide que se exploren posibles innovaciones.
Abordar estos obstáculos y fomentar la confianza y la franqueza ayuda a los líderes a identificar vías para crear equipos prósperos.
Gracias a Panchali Das (vicepresidenta sénior de Talento) y a Shrishti Jagirdar (directora de Marca y Comunicación) por sus contribuciones y aportaciones.
Obtén más información sobre Zenoti y consulta las ofertas de empleo actuales.
Escrito por
Gita Mani, especialista sénior en contenidos