Estructuras de comisiones en los salones de belleza: la guía completa para propietarios

La estructura de comisiones es uno de los documentos más importantes de tu peluquería. Determina si tus márgenes se mantienen tras un mes ajetreado, si tu mejor peluquero se queda o alquila una silla en otro local, y si el día de pago es un trámite sin importancia o una negociación. Sin embargo, la mayoría de los salones heredan su estructura —un porcentaje fijo que alguien estableció hace años— en lugar de diseñarla. Esta guía abarca todas las estructuras de comisiones que se utilizan en los salones de peluquería, las tarifas habituales, los cálculos que determinan la rentabilidad y un marco paso a paso para crear (o modificar) la tuya. Está dirigida a propietarios; si estás decidiendo entre contratar a estilistas o alquilar sillas, empieza por nuestra guía sobre el alquiler de puestos frente a las comisiones y luego vuelve aquí.

¿En qué consiste la estructura de comisiones de un salón de belleza?

La estructura de comisiones de un salón de belleza es el conjunto de normas que determina lo que cada estilista o profesional gana de los ingresos que genera; normalmente se trata de un porcentaje de las ventas de servicios, que a menudo se combina con una base salarial o por horas, comisiones por ventas al por menor e incentivos por rendimiento. La estructura define la tasa (o tasas), qué ingresos se tienen en cuenta, qué costes se deducen en primer lugar y cómo varían los ingresos a medida que el estilista va adquiriendo experiencia.

Porcentajes de comisión en los salones de belleza: ¿cuáles son los habituales?

Según las prácticas habituales del sector, la comisión por servicio oscila entre el 40 % y el 60 % de los ingresos por servicio, siendo el 45-50 % el punto de referencia más habitual. Las expresiones habituales —un reparto de comisiones en el salón al 50/50, o al 60/40 a favor del estilista en el caso de los profesionales con más experiencia— describen ese mismo rango. La comisión por venta al por menor es mucho más baja, normalmente del 10 al 15 %, ya que los márgenes de los productos también deben cubrir el coste de los mismos. Los estilistas noveles y los asistentes suelen empezar por debajo del valor de referencia (35-45 %) y van subiendo a medida que ganan experiencia; los estilistas con más experiencia y agenda completa alcanzan el límite superior del rango.

Este es el detalle fundamental que ocultan esas cifras: una tasa indicada no significa nada si no se sabe a qué se aplica. Una comisión del 45 % calculada tras deducir los costes de los productos puede suponer una mayor remuneración para un estilista —y mucho más para el salón— que una comisión del 55 % sobre el importe bruto. Al comparar tasas, pregunta siempre: ¿porcentaje de qué? Esa pregunta es la clave de esta guía.

Véase también: Cómo pagan los salones de manicura a sus empleados.

Las estructuras salariales y los modelos de remuneración en los salones de belleza, explicados

La estructura salarial de cualquier salón se basa en un pequeño conjunto de elementos. A continuación, te ofrecemos una visión general y, a continuación, analizamos cada modelo en detalle, incluyendo sus puntos fuertes y sus puntos débiles.

Comisión fija (plana)

Una misma comisión para todo —por ejemplo, el 50 % de los ingresos por servicio, sin salario base—. Es fácil de explicar, pero brutal en los casos extremos: los estilistas noveles pasan apuros económicos mientras se hacen un hueco en la clientela; el salón paga la misma comisión por un tinte de 200 dólares (con un elevado coste de producto) que por un corte de 60 dólares (casi sin coste de producto); y no hay recompensa por el crecimiento. Este sistema es ideal para peluqueros consolidados con agendas completas en salones cuyos servicios tienen unos precios cuidadosamente fijados. Hay que tener en cuenta los salarios mínimos estatales: la remuneración basada únicamente en comisiones debe superar, en cualquier caso, el salario mínimo correspondiente a las horas trabajadas.

Para conocer mejor cuánto ganan las esteticistas de uñas según los distintos modelos salariales, lee nuestro blog.

Salario base más comisiones

Una base salarial por horas o fija, complementada con una comisión, ya sea desde el primer dólar o a partir de un umbral de ingresos. Esta es la estructura más habitual por una razón: los estilistas obtienen estabilidad, los propietarios cuentan con una plantilla a la que pueden asignar tareas fuera del horario de atención al cliente (formación, limpieza, creación de contenidos) y resulta más fácil contratar personal en comparación con el modelo de alquiler de puestos. La contrapartida es la disciplina en los costes: el salón debe pagar el salario base tanto si hay mucha actividad como si hay poca, por lo que el porcentaje de comisión debe fijarse por debajo del de un plan de comisión pura.

Comisión por tramos (y escala móvil)

Tarifas que aumentan en función de los ingresos: por ejemplo, un 40 % sobre los primeros 6.000 dólares de ingresos mensuales por servicios, un 45 % hasta los 9.000 dólares y un 50 % a partir de ahí. Una comisión de peluquería con escala móvil es el mismo concepto, pero con más tramos. Los tramos son la mejor solución al dilema al que todo propietario se enfrenta tarde o temprano —«Mi mejor estilista quiere un aumento de sueldo»—, ya que el aumento ya está incorporado y se autofinancia: las tarifas más altas solo se aplican a los ingresos que ya están en caja. Hay dos decisiones de diseño importantes: si la tarifa máxima se aplica a todos los ingresos de un estilista una vez que alcanza un umbral (de modo que alcanzar el nivel de 9.000 dólares significa que todo se paga al 50 %), o si cada tramo se paga según su propia tarifa (de modo que solo los ingresos por encima de los 9.000 dólares reciben el 50 %, mientras que todo lo que esté por debajo se sigue pagando a las tarifas más bajas). La otra decisión es dónde se sitúan los umbrales en relación con las cifras reales de tus estilistas: los tramos que nadie puede alcanzar desmotivan al personal con la misma eficacia que no tener ningún tramo.

Artículo relacionado: Cómo apoyar a tus proveedores de servicios con gran volumen de demanda

Comisión con deducciones de costes (deducciones de caja)

Los costes de los productos y de la barra trasera se deducen antes de aplicar el porcentaje de comisión —ya sea por servicio o sobre el total del periodo—. Este mecanismo único soluciona la pérdida de margen más habitual en muchos modelos de remuneración de los salones: pagar comisión sobre el propio coste de los productos; en otras palabras, el salón absorbe el coste de los productos, pero sigue pagando al estilista como si ese coste nunca hubiera existido. Además, hace que las negociaciones sobre las comisiones sean más claras: un estilista con una comisión del 48 % tras una deducción de 20 dólares por productos en un servicio de coloración suele llevarse a casa un sueldo similar al de alguien que gana el 50 % sobre el bruto, pero el salón conserva un mayor margen. Para que esto funcione, la transparencia es imprescindible: los estilistas deben ver exactamente qué se ha deducido y por qué; de lo contrario, la deducción se percibirá como un recorte salarial oculto.

Remuneración por equipos

Popularizado por las empresas de asesoramiento a salones de belleza, el sistema de remuneración por equipos sustituye las comisiones por servicios individuales por salarios por horas más bonificaciones de equipo vinculadas a los objetivos generales del salón. Está diseñado para fomentar la cultura de empresa, la colaboración y unos costes laborales predecibles, y algunos salones de renombre lo gestionan con éxito. Sin embargo, los riesgos de la remuneración por equipo son la antítesis de sus ventajas: los empleados con mejor rendimiento subvencionan la media, y los estilistas que piensan en cifras personales —la mayoría de los más ambiciosos— pueden interpretarlo como un techo. Es adecuado para salones con una sólida cultura de formación, capacidad de liderazgo y una marca que contrata basándose en el entorno de trabajo más que en el potencial de ingresos.

Retirada a comisión

El estilista recibe un anticipo garantizado (el «draw») cada período, que devuelve con las comisiones que gana. Las comisiones que superen el anticipo se abonan, mientras que los déficits se acumulan (recuperables) o los asume el salón (no recuperables). Se trata de una estructura puente —muy útil para los nuevos empleados que están creando su cartera de clientes— y no de un plan permanente. Utiliza anticipos no recuperables con fechas de revisión definidas; de lo contrario, acabarás teniendo empleados que te deben dinero, lo cual es malo para todos.

Comisión por venta al por menor

Una tasa independiente y más baja sobre las ventas de productos —normalmente del 10 al 15 %—, ya que el margen de venta al por menor también debe cubrir el coste del producto. Sin embargo, muchos propietarios pasan por alto una oportunidad clave de diseño: pagar únicamente en función del volumen recompensa a los estilistas con más actividad, no a los mejores vendedores. Vincular la comisión por ventas al índice de ventas (el porcentaje de ventas al por menor respecto a los ingresos por servicios de cada estilista) recompensa el comportamiento que realmente se desea —recomendaciones constantes— en lugar del simple volumen de clientes.

Si quieres saber más sobre cómo aumentar los ingresos de tu salón gracias a la venta al por menor, lee nuestro blog.

Remuneración por horas frente a remuneración a comisión en los salones de belleza, y salario fijo frente a remuneración a comisión para los peluqueros

La remuneración exclusivamente por horas (o salario fijo) aporta previsibilidad y resulta adecuada para puestos en los que la atribución de ingresos es injusta o imposible —asistentes, recepción, horas de formación—. Su punto débil en un negocio de servicios es la falta de relación entre el esfuerzo y los ingresos. Los planes más sólidos tratan el salario por horas y las comisiones como componentes, no como rivales: un salario mínimo por horas para garantizar la estabilidad y el cumplimiento, y comisiones por encima de ese mínimo para fomentar la motivación. Muchos salones de belleza formalizan esto como «el mayor de»: el estilista cobra lo que sea mayor, su total por horas o su comisión, en cada periodo.

Los cálculos que determinan si tu estructura funciona

Analiza un servicio en tu estructura antes de darlo por bueno. Tomemos como ejemplo un servicio de coloración de 150 dólares, 22 dólares en productos y gastos de material, y un peluquero con tres estructuras de comisiones diferentes:

• Un 50 % directo sobre el importe bruto: el estilista gana 75 $. La peluquería se queda con 75 $, menos 22 $ en productos = 53 $ antes de pagar el alquiler, la recepción, el software, los servicios públicos, el marketing y las cotizaciones sociales. En los trabajos de coloración intensos, ese remanente se agota rápidamente.
• 48 % tras deducir los costes: se deducen primero 22 $ (128 $), con lo que el peluquero gana 61,44 $. El salón se queda con 66,56 $ tras descontar el producto —lo que supone un margen aproximadamente un 25 % mayor—, mientras que la paga del peluquero se reduce en 13,56 $ por este servicio y aumenta en otros casos si el margen liberado se destina a financiar un sistema de escalones salariales.
• Estructura por tramos tras la deducción: la deducción es la misma, pero la tasa del estilista asciende al 52 % una vez que los ingresos mensuales superan un umbral que realmente pueden alcanzar. Ahora, esta estructura protege el margen en cada servicio y ofrece al estilista una vía de aumento salarial autofinanciada.

Ahí está todo el asunto resumido en un solo ejemplo: dónde se sitúan los costes y cómo varía la tasa son más importantes que el porcentaje que aparece en los titulares.

Para conocer otra estrategia de generación de ingresos relacionada, descubre cómo funciona la fijación dinámica de precios junto con la remuneración por niveles.

Nuestra recomendación: la estructura «Ladder & Line»

Si estás montando un negocio desde cero —o reformando uno que has heredado—, este es el marco de trabajo que recomendamos para la mayoría de los salones con plantilla. Lo llamamos «Ladder & Line», porque consta exactamente de dos elementos:

• La regla: restar los costes de los productos y del material de la barra de servicio de los ingresos por servicios antes de aplicar la comisión. De este modo, se evita que el salón pague comisión sobre su propio coste de mercancías y se garantiza que todos los servicios sean rentables por definición.
• La «escalera»: tasas de comisión escalonadas sobre los ingresos tras deducciones, con umbrales fijados justo por encima de los niveles de rendimiento actuales de tus estilistas —lo suficientemente cercanos como para alcanzarlos, pero lo suficientemente altos como para que supongan un reto—. La «escalera» es la solución definitiva a las peticiones de aumento salarial.
• Además, hay dos factores que lo respaldan: una comisión por venta al por menor vinculada al porcentaje de ventas, en lugar de al volumen, y un cálculo publicado y transparente —cada estilista puede ver sus ingresos, sus deducciones, su nivel y los cálculos correspondientes—. Son las estructuras salariales opacas, y no las tarifas en sí mismas, las que hacen que los planes de comisiones parezcan injustos.

Cuándo no es aplicable: los profesionales autónomos y los salones de dos sillones no necesitan el sistema «Ladder» (no hay equipo que diferenciar), y los salones con un sistema de remuneración por equipo han optado, por principio, por prescindir por completo de las comisiones individuales. Para todos los demás —desde un salón de seis sillones hasta una cadena con múltiples establecimientos—, «Ladder & Line» se adapta a cualquier escala porque cada componente es una norma, no algo sujeta a renegociación.

Cómo crear un sistema de comisiones para un salón de belleza: guía paso a paso para pagar a los empleados del salón

1. Analiza tu situación actual. Recopila los datos de los ingresos por servicios, las ventas al por menor y los costes de productos de cada estilista correspondientes a un periodo de entre tres y seis meses. No puedes establecer umbrales ni tarifas sin saber cuál es la situación real de tu personal.
2. Establece las normas. Decide qué gastos se deducen antes de la comisión (tinte, productos de la barra trasera, extensiones) y cómo se calculan. Es mejor fijarse en normas por servicio que en estimaciones por peluquero.
3. Diseña la escalera. Una estructura de tres niveles es más que suficiente. Fija el primer peldaño en el nivel en el que ya se encuentran los que tienen un rendimiento medio, el segundo en el nivel en el que se encuentra el que tiene el mejor rendimiento y el tercero justo un poco más allá: cada estilista debería poder ver el siguiente peldaño.
4. Decide cuál será la base: salario mínimo por hora, «el mayor de los dos» o solo a comisión, siempre que se respeten las normas de tu estado sobre el salario mínimo para los empleados a comisión.
5. Establece los precios de venta al público y los incentivos. Fija los precios en función de la tasa de fidelización; añade incentivos específicos solo para aquellos comportamientos que puedas medir (nuevas reservas, afiliaciones vendidas, solicitudes de los huéspedes).
6. Prueba de resistencia con datos reales. Introduce en el borrador las facturas reales del mes pasado. Comprueba tres cosas: el margen del salón por servicio, la facturación prevista de cada estilista frente a la actual, y si alguien se queda por debajo del salario mínimo.
7. Publica los cálculos y establece una periodicidad para las revisiones. Anota la estructura, muestra a cada estilista sus cifras en relación con ella y comprométete a realizar una revisión anual; las estructuras se deterioran cuando los precios cambian y las tarifas no.

Para obtener más información sobre cómo desarrollar sistemas en torno a tu negocio, consulta las mejores prácticas de gestión de salones de belleza para impulsar el crecimiento.

Modificar la estructura de comisiones de un salón de belleza sin perder a los estilistas

La reestructuración salarial es esa conversación que los propietarios posponen durante años, y ese aplazamiento sale más caro que la propia conversación. Lo que hace que sea una medida segura es la secuencia de pasos:

• Cifras antes de los anuncios: simula los resultados de los últimos tres meses de cada estilista bajo la nueva estructura antes de que nadie se entere. Si los ingresos de tus mejores profesionales bajan de forma significativa, el diseño aún no está listo: ajusta los umbrales, no el mensaje.
• Reuniones individuales, con sus propios datos: muéstrales a cada estilista su «antes y después» personal, no una diapositiva con conceptos abstractos de una reunión de equipo. La pregunta que se hacen en silencio es: «¿Qué pasa con mi sueldo?». Responde a eso con claridad.
• En resumen: un período de transición de entre 60 y 90 días (o una protección temporal de las tarifas) permite convertir el impacto inicial en un proceso de adaptación. La exención indefinida, por el contrario, crea un sistema salarial de dos clases que nunca se resuelve.
• Indica a dónde va a parar el margen: si la estructura recupera margen, destina una parte de él a fines visibles —presupuestos para formación, mejores productos, campañas de marketing que llenen las estanterías—. Una reestructuración que dé la impresión de que «el propietario se queda con más» aleja a la gente; una que dé la impresión de que «la empresa reinvierte» la une.

De todos modos, prepárate para una conversación difícil. Una estructura diseñada para el equipo que quieres a veces no encajará con alguien que estaba hecho para el anterior; eso suele ser una señal de que el diseño funciona, no de que falle.

«Zenoti ha simplificado de verdad nuestras operaciones, aportando tranquilidad a nuestra dirección y agilizando todo, desde la gestión de nóminas hasta la atención al cliente, lo que ha contribuido a que nuestro negocio funcione de forma más eficiente y eficaz.
— Robert «Bobby» Terry, fundador y propietario de Crisp Cuts & StylesBarbershop»

Cómo el software gestiona todo esto de forma automática

Todo lo anterior solía ser la razón por la que los propietarios evitaban las estructuras sofisticadas: los tramos, las deducciones, los repartos y los porcentajes de venta al por menor son muy difíciles de gestionar en hojas de cálculo. Las plataformas modernas las gestionan fácilmente una vez configuradas. En Zenoti, las reglas de comisiones se establecen una sola vez —por artículo, empleado o servicio— y cada factura cerrada se calcula automáticamente: tramos escalonados que se actualizan automáticamente cuando un estilista supera un umbral, deducciones por el coste de los productos antes de la comisión, repartos entre proveedores, comisión sobre el precio original frente al precio con descuento, comisión sobre ventas al por menor según el porcentaje de ventas adicionales y bonificaciones basadas en la antigüedad o en solicitudes. Los ingresos se transfieren al sistema de nóminas integrado con los impuestos ya declarados, las propinas se abonan el mismo día y los estilistas pueden consultar sus propias cifras en la aplicación myZen, lo que aporta la transparencia tan importante para el marco de Ladder & Line.

¿No sabes muy bien qué buscar? Echa un vistazo a las características clave que debe tener un programa de nóminas para el sector de la belleza y el bienestar.

«Desde el punto de vista de la gestión de nóminas, Zenoti lo integra todo en un único sistema, lo que lo hace sencillo y eficiente. Con cualquier software, es fundamental comprender a fondo sus funciones y asegurarse de que se aprovechan al máximo.
— Ermanno Venere, propietario de Venere Salon (Aveda)»